阿里p8级别待遇（阿里人力资源p8级别的待遇）

阿里P8程序员是什么等级?P8工资有多高？

前言：

近日有一个热议话题，在头条和微博传的很广，“程序员去阿里面试遭遇：30岁还靠简历找工作？”引起了广泛的讨论。有很多读者不是很明白阿里P8是什么级别，在此我单独写一篇文章向大家说明一下；

1.了解计算机专业的基础知识，懂计算机的基本操作，掌握一门基础的程序语言即可。

2.BAT一般空缺，为非常低端岗位预留。

3.年薪8w以下，国内约有102w人。

1.熟练掌握一种语言，掌握一种开发环境。

2.了解编译器的原理和实现机制，了解操作系统中的内部机制。

3.能独立完成复杂任务，能够发现并解决问题。

4.在项目当中可以作为独立的项目组成员。

5.年薪9-12w，国内约有116w人。

1.深入了解一门操作系统，掌握某项领域知识的各种思想原理。

2.各种经验、技能、技巧掌握下来，学习一些知名的开源项目。

3.对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题。

4.可独立领导跨部门的项目；在专业方面能够培训和教导新进员工。

5.年薪13-15w，国内约有55w人。

1.做基础研究，研究非数值"计算"。

2.在专业领域，对自己所从事的职业具备一定的前瞻性的了解。

3.对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配见解尤其有影响力，善于寻求资源解决问题。

4.可独立领导跨部门的项目；能够培训和教导新进员工。

5.是专业领域的资深人士；行业外或公司内培养周期较长。

6.年薪16-20w，国内约有76w人。

1.在某一专业领域中，对于业界的相关资源及水平比较了解。

2.参与部门相关策略的制定；对部门管理层的在某个领域的判断力产生影响。

3.对事物和复杂问题的分析更有影响力。

4.进行创新。对任何一种简单的东西，需要考虑各种各样的需求，以需求来驱动研究；对各种最基础性的查找结构和算法都了然于胸。

5.年薪21-25w，国内约有45w人。

1.是某一领域中的资深专家；对某一专业领域的规划和未来走向产生影响。

2.有较大的贡献。（首先解决问题必须是比较重要的，其次你要比前辈们在某方面有一个较大的提高，或者你解决的是一个全新的以前没有解决过的问题；最重要的是，主要的思路和方法必须是你自己提供的，不再是在别人的思路基础上进行的优化和改进）

3.年薪26-30w，国内约有52w人。

1.在公司内部被认为是某一方面的专家或者在国内的业界范围具备知名度和影响力。

2.对公司某一方面的战略规划和未来走向产生影响。

3.在本领域的思想和研究在公司具备较大的影响力。

4.年薪31-40w，国内约有35w人。

而征友的这一位还有170w的年薪和股票期权。但是大家还是看不对眼。可能要求生活的态度不一样吧！

P6开始，管理岗M序列出现。P6=M1。P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。M1=主管，一般是带应届生或者不超过P6的小团队leader。P8=M3。P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。M3=高级经理/部分部门给总监。

P8月薪在34K到60K之间，P8工资水平主要靠的是股票收入。值得一提的是，P序列中最高级别的是P11，相当于高级研究员/首席科学家。

只能说很厉害了的，这是实打实的富一代啊。如果有钱的人不说，这个真的不要说别人要求多，别人是有这个实力去要求，其实他把自己的条件摆出来了，你看的上眼的还不是就可以聊聊，看不上眼也没必要说别人的不是吧！

想问互联网职位,p7,p8什么意思

P8，通常是一线Teamleader或者二级域架构师，需要对一个领域的业务非常熟悉并且能够将影响力辐射到其他合作团队。

而P7是能力的代表，不是工作时间的代表。但是常规来讲，研究生5-6年以上应该要达到P7，注意P7是技术专家。

一般来说一些业务架构、应用架构、产品功能决策、技术选型、协作分工等问题应该在P8层次终结。P8是一线作战的小队长，向下提供决策，向上提供有效的信息。

有两种p8，一种是管理类型的，一种是业务类型的，前者其实是阿里最需要的，因为公司到了一定规模后管理最重要，这类p8要非常符合公司价值观，能坚定不疑的跟党走，听党指挥能打胜仗，而且往往在阿里很多年，思想上符合组织对管理者的要求，但是也有缺点就是经常不敢决策不作为，虽然价值观正确听话，但是因为丰厚的待遇和长期在阿里见到了各种潮起潮落和人事变动，所以缺乏冒险和拍板的精神。

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阿里事件中施害人的级别是什么？年薪有多少？了解后我想口吐芬芳

阿里的女员工受侵害，她为了维权，不惜践踏自己的尊严，在用尽所有办法无能为力之际，她只有曝光此事，来为自己讨回公道。看到这样的情景，真的为受害者感到心疼。如果不是被逼无奈，谁又愿意这样呢？

阿里受害女员工5000字的曝光文字中，大家可以看到几个词汇“BU”“BG”“P8”等，那么他们代表什么？而受害者的领导级别又是什么？年薪有多少？下面为大家讲解一下专业词汇。

阿里集团内部的人才培养和管理体系有两个路径：一个是专业人才路线，一个是管理路线。专业人才以P命名，管理人才以M命名。阿里公司内部的每一位员工都有一个对应的级别，不同的级别对应不同的岗位和薪酬。所有员工的晋升，都是通过这个体系来实现的。

大家可以看到，体系中没有P1-P3，因为这个级别是低端岗位，需求很少，大部分阿里人是在P4-P8之间。刚入职的大学生一般定位P4级别，技术岗定位P5级别。博士入职一般定位在P6。之后再根据工作表现，逐级提升。

阿里的校招生一般两年就可晋升为P6，再想升就难了。入职五年后，大概一般人能升到P7。而P7到P8，30个人中只有一位。P8相当于技术总监或者小公司的CTO(首席技术官）。一般人能到这个级别，已经相当不错了，再上升几乎不可能。不过P8的薪资待遇，已经相当不错了。

国内互联网公司的薪酬制度都是保密的，但是可以根据网上信息大致推断。阿里的薪资结构是12+1+3=16薪，年终奖为0-6个月薪资。粗略计算阿里P8的薪资加股票，年薪170万左右，还是非常有可能的。

那么施害者的级别和年薪又是多少呢？从网上爆料消息中可以看到，施害者王成文是阿里集团同城零售事业部超市生态事业部区域运营，直系领导是甘启梁。在受害者爆料的文中可以看到，甘启梁的级别是P8，由此可以推断出王成文的级别是P7。那么他所对应的薪资加股票，年薪已超百万。

这个人，简直是年入百万的“禽兽”。拿着这么高的工资，干着“禽兽不如”的事。公司怎么会养了一帮这样的人，根本配不上这么多的工资，一毛不值。如今警方已在侦办中，公司内部也做出了相应的回应，所涉事企业对相关人员予以开除。希望能够尽早还当事人一个公道。

那么企业中常说的“BU”“BG”“BP”又是什么意思呢？

其实BU是Business Unit的缩写，即所谓的业务单元；BP是Business Partner的缩写，即业务伙伴；BG是Business Group的缩写，即事业群。

阿里p8年薪大概多少

阿里p8年薪大概150-200万。

阿里的薪水package总共分两部分，现金+期权，其中，期权部分是P7以上才会有，到P8以上，期权就成了薪水的大头。一个新入职的阿里P8，他的薪水包应该在150-200万左右，但如果是多年阿里老P8，或者绩效好一直有绩效期权的P8，一年拿个3/400万的薪水，也不足为怪。

扩展资料：阿里P8要求：

（1）本职级员工对公司内外业务及业界的相关资源及水平比较了解；（2）参与公司相关战略制定，可影响部门管理层的对某个领域的判断；（3）通过自己的分析对公司复杂问题解决产生影响；（4）P8是高级专家，是行业的创新者，能自主创新；（5）P8与P7的区别体现在对行业理解的深度不同

阿里p1-14职位薪资

阿里巴巴工资等级对照表2021

最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，静态中国工资给大家分享下阿里巴巴工资等级对照表。

1、全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2、岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

3、岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金!所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

4、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。条莱垍头

绩效评分标准，分为六档，分别是：

5、晋升条件

晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定;晋升到P9，集团专业委员会进行评审;M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审;晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易